Маркетинговий підхід у розробці системи управління талантами
DOI:
https://doi.org/10.58423/2786-6742/2024-5-163-178Ключові слова:
система управління персоналом, маркетингові інструменти у системі управління персоналом, внутрішній маркетинг, мотивація персоналу, навчання та утримання персоналуАнотація
Розробка та реалізація ефективної стратегії управління є ключовим етапом для компаній через поточну економічну кризу, наслідки недавніх пандемій та зростання конкуренції. Поточний стан економіки робить внутрішню стабільність і пом'якшення зовнішніх шоків ключовими віхами стратегії. Систематизація літературних джерел і підходів свідчить про те, що бізнес стає все більш складним, в той же час, бізнес-процеси вимагають наявності людських ресурсів (HR) і лідерських стратегій. Незважаючи на розвиток ІТ та впровадження ІТ-практик у більшість сфер господарської діяльності управління людськими ресурсами значно ускладнилось. Здатність адаптуватися до постійно мінливого бізнес-середовища, гнучкість і маневреність стає однією з найважливіших рис сучасної системи управління. Гнучкість системи залежить від системи управління талантами (TMS), якості людських ресурсів (HR) і людського капіталу (HC) співробітників. Основною метою даної статті є обґрунтування теоретичних, методичних і практичних рекомендацій щодо використання інструментів маркетингу в управлінні персоналом підприємства. Відповідно, результат дослідження спрямований на побудову сучасної системи управління персоналом підприємства. Методичним інструментарієм дослідження системи управління персоналом є: метод аналізу та синтезу; за допомогою методу порівняння досліджено теоретичні основи поняття «управління персоналом», здійснено порівняння фінансових показників емпіричної бази дослідження; використання графічного методу виявилося доцільним при побудові діаграм на основі методології управління персоналом в організації та діаграм організаційної структури управління підприємством.
Співробітники є фундаментальною складовою кожної компанії, а ефективний менеджмент є ключовим елементом фінансової стабільності та успіху компанії. TMS - це складний процес, який вимагає точного планування для забезпечення прибутковості компанії. Наразі, KMS стає одним з найцінніших компонентів TMS, завдяки підвищенню цінності інформації та досвіду. Такі ортодоксальні компоненти KMS, як: рекрутинг, навчальний модуль, навчання співробітників, недостатні для того, щоб HR був задіяний. Все більше і більше провідних компаній у всьому світі використовують маркетингові інструменти як частину своїх KMS і TMS, щоб вирішити поточні виклики HR. Впровадження маркетингових інструментів і практик має на меті забезпечити оптимальне використання кадрів, а також створити конкурентну перевагу компанії за рахунок підвищення загальної ефективності співробітників.
Згідно з основами HR-маркетингу, працівник повинен мати не тільки засоби виробництва (обладнання), але й мати визначені цілі та орієнтири щодо їх досягнення, а також бути поінформованим про цілі та бачення компанії. Це дозволяє HR компанії рости та розвивати свій HC, бачити свій шлях розвитку в компанії та залишатися мотивованим протягом своєї кар’єри. Поєднання традиційних HR та маркетингових практик дозволяє як роботодавцю, так і працівникам отримати значні переваги, такі як: усунення втрати часу, зниження плинності персоналу, а також підвищення рівня утримання.
Посилання
Kalinichenko, L., Shumilo, O. & Kulimakin, Y. (2020). The Personnel Component of Economic Resilience of a Retail Enterprise. The Problems of Economy,1, 138-143. [in Ukrainian] DOI: https://doi.org/10.32983/2222-0712-2020-1-138-143
Moczydłowski J. (2004), Kapitał ludzki przedsiębiorstwa a ocena jego wartości [w:] A. Kopczuk, Wiarygodność ekonomiczna przedsiębiorstwa – ocena i kształtowanie, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Finansów i Zarządzania, Białystok. [in Polish]
Staff. (2002). Legal encyclopedia: [in 6 volumes] / ed. col.: Yu. S. Shemshuchenko (rep. ed.) [etc.]. Kyiv. [in Ukrainian]
Bazhan, I. (2003). The essence of the category "labor potential" and its economic nature. Formation of market relations in Ukraine, 1 (20), 69-73. [in Ukrainian]
Goldfarb, A. (2004). The Environment of the Formation and Realization of the Industrial Potential of the Industrial Enterprise. Communal Economy of the Cities. Kyiv: Technique, 59, 231-238. (Series: Economic Sciences). [in Ukrainian]
Krushelnytska, O. & Melnychuk, D. (2006). Personnel Management. Kyiv: Condor. [in Ukrainian]
Balabanova, L. & Sardak, O. (2011). Personnel Management. Kyiv: ZUL. [in Ukrainian]
Oliynyk, S. (2013) Theory and practice of personnel management: a textbook. Kh.: NUA. [in Ukrainian]
Danyuk, V. and at. (2013). Personnel management: textbook. K.: KNEU; Kramatorsk: NKMZ. [in Ukrainian]
Owen, R. (1813). A New View of Society: or, Essays on the principle of the formation of the human character and the application of the principle to practice London. Cadell and Davies. 4 parts in one volume [in English]
Partyka, I. (2015). Modern approaches to personnel management in innovative ambushes. Global and national economic problems, 8, 559-561. [in English]
Armstrong, M. (2017). Practice of human resource management; 10th ed. [in English]
Milkovich, G. & Boudreau, J. (1997). Human Resource Management, 8th edition, USA IRWIN. [in English]
Susan, M. (2020). Heathfield What Is Personnel Management? Available from: https://www.liveabout.com/personnel-management-1917581 [in English]
Flippo, E. (1976). Principles of Personnel Management. McGraw-Hill.
Vynohradskyj, M., Vynoghradsjka, A., & Shkanova, A. (2009). Upravlinnja personalom. Kyiv: Centr uchbovoji literatury. [in Ukrainian]
Lynenko, A., & Shevchenko, O. (2008) The essence and analysis of the company's personal in terms of its effectiveness. State and regions. Serija: Ekonomika ta pidpryjemnyctvo, 4, 111–116. [in Ukrainian]
Mishra, T. (2022). Human Resource Management and Internal Marketing (1st ed.). Routledge. [in English] DOI: https://doi.org/10.4324/9781003266013-1
Kotler, P. (1991). Marketing Management – Analysis, Planning, Implementation and Control. 7th ed., Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ. [in English]
Ahmed, P. & Rafiq, M. (2003). Internal marketing issues and challenges. European Journal of Marketing, 37, 9. 1177-86. [in English] DOI: https://doi.org/10.1108/03090560310498813
Davis, T. (2001). Integrating internal marketing with participative management. Management Decision, 39, 1. 121-132. [in English] DOI: https://doi.org/10.1108/EUM0000000005418
Tansuhaj, P., Randall, D. & McCullough, J. (1991). Applying the internal marketing concept within large organizations: as applied to a Credit Union. Journal of Professional Services Marketing, 6, 2. 193-202. [in English] DOI: https://doi.org/10.1300/J090v06n02_14
Jenkins, M. & Thomlinson, P. (1992). Organizational commitment and job satisfaction as predictors of employee turnover intentions. Management Research News, Vol. 15, No. 10, pp. 18-22. [in English] DOI: https://doi.org/10.1108/eb028263
Schlessenger, L. & Heskett, J. (1991). Breaking the cycle of failure in services. Sloan Management Review, 32, 3. 17-28. [in English]
Kumar, A. (2017). Enhancing business performance through talent management systems and positive thought action, skills and knowledge: an empirical study in the Indian IT sector. International Journal of Marketing and Technology, 7, 85-100. [in English]
Midot Information Center. Available from: www.midot.com. [in English]
Birt, J. (2023). Hard Skills vs. Soft Skills: What's the Difference? Available from: https://www.indeed.com/career-advice/resumes-cover-letters/hard-skills-vs-soft-skills [in English]
Kirkpatrick, D. (1954). Evaluating Human Relations Programs for Industrial Foremen and Supervisors. Available from: https://www.kirkpatrickpartners.com/the-kirkpatrick-model/ [in English]
##submission.downloads##
Опубліковано
Номер
Розділ
Ліцензія
Авторське право (c) 2024 Sergii Savchenko, Olena Sukach, Denis Alimov, Natalia Abliazova
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License.
